Это часто происходит. И, честно говоря, все будет еще хуже, потому что увеличивается нехватка таланта, и компании начинают использовать различные уловки, чтобы привлечь кандидатов.

Почему некоторые работодатели носят розовые очки

В то время как некоторые работодатели нашли способ, как правильно раскрыть свой бренд, другим все же требуется еще какое-то время, чтобы осознать необходимость точно передавать то, что означает работать в их организации – и что мешает их способности эффективно нанимать.

Например…

Компании, которые используют тактику приманки (что испытал на себе мой читатель), как правило, отчаянно пытаются улучшить себя, и считают, что могут сделать это с помощью найма нового таланта. Вот что они обещают сами себе: «Если мы сможем заполучить наиболее талантливых специалистов и все здесь улучшить, тогда мы сможем выполнить и те обещания, которые даем им во время найма». В их уме, найм новых специалистов должен привести к тем результатам, которые нужны им для воплощения своих обещаний в реальность. Но правда такова, что найм сам по себе не может исправить серьезные проблемы в компании или возродить благоприятную корпоративную культуру. Сама же организация, в свою очередь, попытается оправдать себя, почему она не выполнила данные вам обещания и, возможно, даже попытается пристыдить вас за то, что вы спрашиваете об этом. Как будто это ваша вина?! Звучит знакомо?

7 потенциальных неправд, заложенных в процесс найма

Каждый раз, когда компании дают громкие обещания, вы должны получить больше информации, чтобы понять, могут ли они быть правдивыми. Вот как может звучать потенциальная ложь:

1.     У нас есть много возможностей для развития.

2.     Бонусы удвоят ваш доход.

3.     Ваша занятость под защитой.

4.     Вы получите масштабное обучение.

5.     У вас будет гибкий график, и вы сможете работать из дома при необходимости.

6.     Мы предоставим вам помощника, если у вас будет много работы.

7.     Как только вы закончите работу над этим проектом/проблемой/отделом, вы получите какое-то новое и интересное задание.

Для того чтобы не быть обманутым, вы должны освоить технику выявления фальши, которую используют сами рекрутеры во время интервью.

Используйте «реверсированное поведенческое интервьюирование», чтобы выявить истинное «я» работодателя

Поведенческое интервьюирование – это техника, которую используют рекрутеры для определения личности, способностей и истинного уровня опыта кандидата. Интервьюеры задают открытые вопросы, которые требуют детального рассказа о таких вещах, как:

  • Умение работать в команде.
  • Стиль работы.
  • Послужной список.
  • Способность преодолевать проблемы.
  • Умение справляться с переменами.

Рекрутеры используют поведенческое интервью, чтобы исследовать глубину знаний кандидата, а также проверить его умение отвечать на вопросы так, чтобы доказать свое соответствие целям, ценностям и потребностям организации.

Они также пытаются выяснить и устранить любых лжецов и лентяев. Найм очень дорогой. Поведенческое интервьюирование ставит цель свести к минимуму неудачный найм.

А что, если бы вы могли делать то же самое?

И вы можете!

Как правило, в конце интервью, менеджер дает возможность кандидатам задавать свои вопросы, поэтому подготовьте свой список заранее. Ваша цель – получить информацию из уст работодателя о том, как он будет выполнять свои обещания. Вот, например, семь вопросов, которые могут вам в этом помочь:

1.     Расскажите, пожалуйста, о человеке, которого вы наняли в течение последних двух лет на похожую роль, и который уже смог сделать карьеру в вашей компании? В частности, объясните, пожалуйста, то, что именно он сделал, чтобы это произошло.

2.     Могу ли я встретиться с кем-то из сотрудников компании, кому удалось удвоить свой доход в два раза с помощью бонусной системы? Я хотел бы узнать больше о том, как им это удалось.

3.     Я понимаю, что сфера деятельности может меняться по мере изменения бизнеса, и что вы делаете для того, чтобы этого не произошло? Есть ли у вас какие-либо письменные гарантии?

4.     Могу ли я совмещать формальное обучение с неформальным? И можно ли поговорить с кем-то, кто работал на этой должности в течение года, чтобы узнать, какой тип обучение лучше использовать?

5.     Как можно получить возможность работать из дома? Могу ли я поговорить с кем-то, кто использует подобный гибкий график, чтобы узнать, как этому сотруднику удается выполнять поставленные цели, работая дистанционно?

6.     Можете ли вы рассказать о том, как недавно вы наняли кого-то в качестве помощника, потому что ваш бизнес начал стремительно расти? Какая процедура определения и спонсирования необходимости в дополнительном персонале?

7.     Можно ли вас попросить рассказать о человеке, который недавно был нанят для решения конкретной проблемы, и сейчас он уже работает над новым проектом в вашей компании? Что они делают для того, чтобы получить возможность и дальше работать в организации?

Каждый из этих вопросов нацелен на то, чтобы показать вашу искреннюю заинтересованность в выполнении обещаний, данных работодателем. И это уже от него зависит, сможет ли он вас убедить в своей искренности, или нет. Если он начинает ходить вокруг да около, не давая четкого ответа, тогда знайте, что вас могут просто обманывать.

Разница между работой «на» кого-то или «с» кем-то

Очень важно освоить это реверсированное поведенческое интервью, потому что так вы сможете стать более опытным и успешным соискателем. Когда вы понимаете, что хотите работать «с» работодателем, а не «на» него, вы начинаете подходить к поиску работы с широко открытыми глазами. Вы заслуживаете получить лучшие возможности, и это подразумевает усовершенствование ваших навыков интервьюирования, чтобы обнаружить и исключить менее идеальных работодателей. Используйте технику выше, чтобы найти подходящую для себя работ!