Image

Протекция при трудоустройстве, на первый взгляд, выгодна всем трём сторонам. Работодатель, не тратя времени и сил на поиск и оценку, получает кандидата. Рекомендатель оказывает услугу компании и протеже, от которого в благодарность получает поддержку на работе. А рекомендуемый упрощает себе процесс трудоустройства и авансом зарабатывает лояльность руководства. Все счастливы! На практике: все рискуют… О проблеме кумовства рассуждает эксперт кадрового центра «ЮНИТИ».

Ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным

Подтверждая данную поговорку, чаще всего с негативными последствиями протекционизма сталкиваются те, кто посоветовал кандидата. «Рекомендуя родственника или другого близкого человека на работу, нужно хорошо подумать, будет ли он успешен на этой позиции. Необходимо оценить, обладает ли он достаточным опытом и профессиональной закалкой, чтобы справиться со своими обязанностями. В противном случае можно сильно пожалеть о такой помощи», – делится опытом руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Вера АНИСЦЫНА .

По словам рекрутера, наибольшая доля устроенных по протекции – это молодые люди, начинающие карьеру. Подтверждает её слова и соцопрос, проведённый студентами госуниверситета «Высшая школа экономики» (ГУ ВШЭ) среди 168 выпускников факультетов социологии шести ведущих вузов столицы. Он показал, что две трети недавно получивших диплом социологов нашли работу, используя личные контакты. Согласно отзывам опрошенных, если у соискателя нет полезных связей (особенно при первичном выходе на рынок труда), он обречён либо устраиваться не по специальности, либо остаться безработным.

«Понять вчерашних студентов несложно: работодатели опасаются брать их на работу из-за сниженного порога ответственности, присущего молодым людям. Позиция руководителей тоже разумна: когда появляется вакансия для начинающего специалиста, они предпочитают брать на неё кого-то из родственников сотрудников, чтобы иметь дополнительный инструмент контроля и воздействия. Неудивительно, что при первой же проблемной ситуации руководитель поспешит «вызвать родителей», обратившись с претензией на работу протеже к его рекомендателю», – говорит Вера Анисцына.

При этом сам юный специалист, выходя на работу по рекомендации, как правило, расслабляется, понимая, что спрашивать с него по всей строгости не будут. Это подтверждают и результаты вышеупомянутого исследования. Оно показало, что устраивающиеся «по блату», на старте занимают более высокие должности, чем трудоустраивающиеся самостоятельно. Однако позже карьерный рост первых приостанавливается, а вторых – ускоряется.

Медвежья услуга

Наиболее защищённая и  выгодная позиция в нашем треугольнике, конечно, у самого протеже. Если для обычного выпускника вуза рекомендация – это гарантия трудоустройства, то для более опытных специалистов – залог получения хорошей должности и дальнейшего карьерного роста. Особенно показателен пример российских высших чиновников, а также глав регионов, которые выгодно трудоустраивают своих детей практически «по звонку».

Однако помощь родителей, даже таких влиятельных, может обернуться для молодого специалиста медвежьей услугой. И если в организации принята система «блата», то с уходом родителя или родственника, оказавшего протекцию, обычно теряет работу и младший член семьи; даже если он подавал большие надежды в своем амплуа. Ведь у нового начальника есть собственные дети или другие доверенные лица, которых он не прочь трудоустроить.

Кроме того, авторитет родителя, особенно если он является непосредственным начальником своего сына или дочери, порой серьёзно тормозит карьеру последнего.

Свои люди – сочтёмся?

Мотивация топ-менеджеров компаний, которые набирают команду по знакомству, различна. Некоторые считают, что хороших специалистов в нашей стране «днём с огнём не сыщешь», поэтому проще взять на стажировку своего отпрыска, чтобы обучить его базовым принципам профессии.

Главную роль трудоустройство по рекомендации играет и в тех отраслях, в которых важно безусловное доверие между начальником и подчинённым, а также умение последнего быть своим в системе: «организация – её клиенты». То есть там, где взаимоотношения между заказчиком и поставщиком строятся на внеконкурсной основе и часто действуют коррупционные схемы. И поскольку законом это «не приветствуется», участники процесса заинтересованы в том, чтобы все задействованные в сделке лица соблюдали конфиденциальность. А кому можно больше доверять, как не близкому родственнику или отпрыску тех своих сослуживцев и коллег, с которыми уже однажды прошёл огонь и воду?

Таким образом, «людей с улицы» практически не бывает в отделах закупок, тендерных организациях и компаниях, являющихся генподрядчиками в крупных долгосрочных проектах по строительству и эксплуатации важных для государства объектов. Также нет места случайным людям в ведомствах, которые выделяют средства на такие проекты. И даже если у кандидата отличное образование и опыт работы в сходной должности, это не будет преимуществом перед близким знакомым или родственником принимающего решения «человека сверху».

Однако не меньше, чем в верхах, протекция развита в малом бизнесе. Именно он и страдает от последствий этой практики больше остальных. «Малый и средний бизнес, как правило, не имеет бюджетов на подбор, а зачастую и вообще кадровой службы или даже отдельного HR-специалиста. Поиском кандидатов вынуждены заниматься сами руководители компании или отдела в «свободное» от работы время, – рассказывает Вера Анисцына. – Соблазн сэкономить время, воспользовавшись рекомендациями, очень велик. Но потом разойтись с сотрудником, который по совместительству является родственником кого-то из коллег, бывает крайне сложно». В итоге, по словам эксперта кадрового центра «ЮНИТИ», постепенно компания обрастает ненужным балластом из протеже, которых, к сожалению, проще содержать, чем уволить.

Для деятельности небольших компаний содержание лишних сотрудников – это большая нагрузка. Если руководитель в нужный момент не примет волевое решение и не избавится от практики подбора по знакомству, то он может поплатиться собственным бизнесом. Ведь помимо неэффективного расходования фонда оплаты труда, деятельность протеже может нанести вред психологической атмосфере в фирме. Принятые по дружбе или на основе родства люди часто пытаются выслужиться перед боссом, информируют его о действиях и разговорах своих коллег, создавая тем самым ситуацию недоверия и напряжённости в коллективе.

«Нередко именно межличностные конфликты, возникающие из-за родственных или дружеских связей сотрудников, а также проблемы с профессиональной пригодностью пришедших по рекомендации, заставляют многих работодателей – владельцев малого бизнеса – обратиться за помощью в подборе персонала в кадровое агентство», – замечает Вера Анисцына.

Родня под запретом и в фаворе

Безусловно, вопрос семейственности в бизнесе – неоднозначен. Некоторые  компании её приветствуют. И, таким образом, создаются целые семейные кланы строителей, нефтяников, врачей, юристов и т.д.

Тем не менее, в большинстве крупных компаний, особенно фирм с иностранным участием, внутренними правилами запрещена совместная работа близких родственников в одном отделе или под началом друг у друга. Если же сотрудники отдела решили вступить в брак, одного из них увольняют или переводят на другое место. Есть такие правила и в госструктурах. Например, супругам-сотрудникам силовых структур РФ, запрещена работа в прямом подчинении друг у друга. Это прописано в Федеральном законе «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», принятом в 2003 году, и сопутствующих ему подзаконных актах.

Однако на работников госкомпаний и коммерческих структур действие этого закона не распространяется. Более того, отказ в трудоустройстве из-за родственных связей, согласно положениям Трудового кодекса, является дискриминацией, отмечает эксперт.

www.job.ru