Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное – не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.



2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно – место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».


,

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного – «это не входит в мои обязанности!» – будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями – практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться – подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Источник:http://www.nastol.ru